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DECRETO TRASPARENZA

DiDott.sse Chiara Testolin Martina Pauletto

                                      DECRETO TRASPARENZA:

    NUOVE REGOLE E SANZIONI PER I CONTRATTI DI LAVORO
                                           DAL 13 AGOSTO 2022

Il 29 luglio 2022 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il D.Lgs. 104/2022, c.d. “Decreto Trasparenza”, che ha recepito la Direttiva UE n. 1152/2019.

Il Decreto ha l’obiettivo di garantire ai lavoratori la trasparenza e la prevedibilità delle condizioni di lavoro, rafforzandone la loro tutela, introducendo nuovi obblighi informativi in capo al datore di lavoro.
 

Il provvedimento entrerà in vigore il prossimo 13 agosto 2022 e si applicherà ai seguenti rapporti di lavoro:
• rapporti di lavoro subordinato (a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale);
• rapporti di lavoro somministrato;
• rapporti di lavoro intermittente;
• rapporti di collaborazione coordinata e continuativa;
• rapporti di prestazione occasionale;
• rapporti di lavoro domestico;
• rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni.

Per i rapporti di lavoro già in essere alla data del 1° agosto 2022, le suddette informazioni possono essere richieste dal lavoratore tramite documento scritto e dovranno essere fornite al lavoratore entro 60 giorni dalla presentazione della stessa.

In caso di incompleta od omessa indicazione delle informazioni, il Decreto prevede una sanzione amministrativa che parte da 250 € ai 1.500 € per ogni lavoratore interessato.

                 

               Informazioni sul rapporto di lavoro – gli aspetti essenziali

                           Il datore di lavoro è tenuto a comunicare al lavoratore:

  • le informazioni tipiche del rapporto di lavoro (identità delle parti, luogo di lavoro, la sede o il domicilio del datore di lavoro, data di inizio del rapporto e data di fine se si tratta di un rapporto di lavoro a tempo determinato);
  • l’inquadramento, il livello e la qualifica attributi al lavoratore;
  • la tipologia del rapporto di lavoro;
  • la durata del periodo di prova, (se previsto);
  • il diritto a ricevere la formazione erogata del datore di lavoro (se prevista);
  • la durata delle ferie;
  • la durata degli eventuali congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
  • la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
  • l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
  • le condizioni che riguardano l’eventuale straordinario e la sua retribuzione;
  • la programmazione dell’orario normale di lavoro e le procedure relative ai cambiamenti di turno (ove previsto);
  • gli Enti e gli Istituti che ricevono i contributi previdenziali ed assicurativi;
  • il contratto collettivo nazionale applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto, e gli eventuali contratti collettivi di secondo livello (territoriali e/o aziendali);
  • il funzionamento e la finalità dell’eventuale utilizzo di sistemi di monitoraggio automatizzati.

Tali aspetti essenziali devono essere resi noti al lavoratore, per iscritto, all’atto di instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, mediante la consegna alternativamente:

  • del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;
  • della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.

    In caso di carenza, le informazioni andranno completate entro i sette giorni successivi.

                            Inoltre, il Decreto Trasparenza disciplina:

1. la durata massima del periodo di prova che non può essere superiore a 6 mesi, e, in caso di rapporto di lavoro a tempo determinato, lo stesso periodo deve essere proporzionato alla durata del contratto stesso.

2. Cumulo di impieghi: il datore di lavoro (o il committente) non può vietare al lavoratore lo svolgimento di altra attività lavorativa al di fuori dell’orario di lavoro stabilito, a meno che: non arrechi un pregiudizio per la salute e la sicurezza, ci sia la necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico oppure nel caso in cui l’ulteriore attività sia in conflitto d’interessi con la principale.

3. Formazione obbligatoria: il datore di lavoro quando è tenuto (secondo previsioni di legge o di contratto individuale o collettivo) a erogare ai lavoratori una formazione gratuita per lo svolgimento del lavoro per cui sono impiegati, tale formazione va considerata come orario di lavoro e, ove possibile, deve svolgersi durante lo stesso.